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職業(yè)測(cè)評(píng)：專業(yè)化相馬
據(jù)了解，在傳統(tǒng)的招聘手段下，企業(yè)的招聘效果并不理想，一般而言，平均
成功率不高于34％；更完整的分析是，多數(shù)情況下，三分之一的招聘決策是正確
的，三分之一有一定效果，三分之一可以說(shuō)是徹底失敗的，
職業(yè)測(cè)評(píng)：專業(yè)化相馬
。管理大師彼得·杜拉克曾說(shuō)過(guò)，沒(méi)有什么決策比人事決策更難做出，后果會(huì)持續(xù)作用這么久。的確，
要做到知人善任，首先得知人。不僅要知其掌握的知識(shí)技能，還要知其發(fā)展?jié)摿?o:p>
和個(gè)性特征。而后兩者，正是現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)想努力征服的。
究竟人才測(cè)評(píng)技術(shù)是通過(guò)什么手段來(lái)達(dá)到“知心”的呢？就企業(yè)而言，就員
工而言，他們對(duì)于這樣的測(cè)評(píng)，擁護(hù)程度、參與熱情又有多高呢？策劃：李倩
江粵軍 撰文：江粵軍
給職業(yè)做X光檢查
所謂人才測(cè)評(píng)，是指應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)及相關(guān)學(xué)科的研
究成果，對(duì)人才的實(shí)際能力和潛在能力進(jìn)行測(cè)量，根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織
特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上預(yù)測(cè)其未來(lái)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的準(zhǔn)確了
解，將最合適的人放在最合適的崗位上，以實(shí)現(xiàn)最佳工作績(jī)效。
據(jù)中國(guó)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)網(wǎng)高級(jí)測(cè)評(píng)顧問(wèn)
經(jīng)形成了一套較為完整的系統(tǒng)履歷分析技術(shù)、面試技術(shù)、情景模擬技術(shù)等。
在測(cè)評(píng)之前做科學(xué)的崗位分析、勝任特征分析是最基本的要求，否則測(cè)評(píng)會(huì)
陷入無(wú)的放矢的狀態(tài)。像營(yíng)銷人員，在他看來(lái)，要取得成功，有三方面的素質(zhì)是
至關(guān)重要的，一是成就動(dòng)機(jī)，二是說(shuō)服影響力，三是分析能力。可能很多人都認(rèn)
為營(yíng)銷人員要有特別突出的溝通和社交能力，但
案例的分析，事實(shí)上一個(gè)營(yíng)銷人員，有強(qiáng)烈的成功意愿和鍥而不舍的精神才是最
首要的，哪怕他有點(diǎn)內(nèi)向和不善言詞。根據(jù)精細(xì)的崗位分析，再選用相應(yīng)的測(cè)評(píng)
工具，才可能制定出有效的測(cè)評(píng)模塊。南方智尊總經(jīng)理張軍照稱，測(cè)評(píng)工具就有
如醫(yī)院里的X光或CT等現(xiàn)代診斷方式，測(cè)評(píng)師要像醫(yī)生一樣合理運(yùn)用，才能起到
一針見(jiàn)血的效果。
選才：從相馬到賽馬
同時(shí)，
人才能力的測(cè)驗(yàn)。它人為地創(chuàng)設(shè)工作情景，讓所有參與應(yīng)聘的對(duì)象納入其中，扮
演一定角色，解決相關(guān)問(wèn)題，有如熔爐煉真金。這種測(cè)試比試用成本要降低很
多，試用一方面是時(shí)間周期長(zhǎng)，一方面是金錢(qián)投入高�，F(xiàn)在很多企業(yè)都提出了對(duì)
人才招聘要“賽馬而不是相馬”，就是希望擺脫單純的面試，而讓人才預(yù)先進(jìn)入
角色，充分展示自己的能力。“像中國(guó)古代的吳王考察孫武，讓他演練后宮佳
麗，其實(shí)就是一種挺極端而有效的情景模擬。不過(guò)當(dāng)代人將前人的偶然靈光一現(xiàn)
的一些方法給科學(xué)化了，成為測(cè)評(píng)程序，就省時(shí)省力又有效。”
原裝與本土之爭(zhēng)
由于目前流行的職業(yè)測(cè)評(píng)體系是一種“舶來(lái)品”，在進(jìn)入國(guó)內(nèi)以后，也面臨
著一個(gè)本土化的過(guò)程。能力測(cè)驗(yàn)之類的測(cè)試，修訂與否的影響還不是很大，但個(gè)
性測(cè)驗(yàn)的測(cè)評(píng)量表就必須“大動(dòng)手術(shù)”，否則結(jié)果可能相差十萬(wàn)八千里。因?yàn)橹?o:p>
國(guó)人的文化心理、行為習(xí)慣、回答問(wèn)題的方式等方面，與國(guó)外差別太大了。像
“德”的觀念，在國(guó)外就不同。而人際交往中，像請(qǐng)客吃飯喝酒，在國(guó)內(nèi)是再普
通不過(guò)的了，就算以前素未謀面，也不會(huì)有什么不好意思。而在國(guó)外，一般只有
交情達(dá)到一定程度了，才可能請(qǐng)吃。這樣的情況，如果題目中涉及了，測(cè)出的結(jié)
果就大不相同。目前，正是一般國(guó)內(nèi)的心理學(xué)專家在做著量表的修訂工作。
張軍照總經(jīng)理強(qiáng)調(diào)，測(cè)評(píng)的本土化，不是將國(guó)外的“面包”選項(xiàng)置換為中國(guó)
的“米飯”，而是深入研究題目的測(cè)評(píng)目標(biāo)，再重新設(shè)置，
資料共享平臺(tái)
《職業(yè)測(cè)評(píng)：專業(yè)化相馬》(http://m.lotusphilosophies.com)。例如，有關(guān)價(jià)值觀的測(cè)評(píng)，國(guó)外可能只有八種，國(guó)內(nèi)的心理學(xué)專家可能認(rèn)為有十四種，而且跟國(guó)外差
異較大，題目編排上就自然不同了。這有如要考察學(xué)生的閱讀能力，方法是多種
多樣的。因此現(xiàn)在不少跨國(guó)公司，他們內(nèi)部有自己的測(cè)評(píng)系統(tǒng)，但到中國(guó)來(lái)，招
聘中國(guó)員工，也先進(jìn)行了本土化。
當(dāng)然多數(shù)外資企業(yè)在招聘的時(shí)候采用的依然是完全“西式”的測(cè)評(píng)。在一家
跨國(guó)公司當(dāng)財(cái)務(wù)總監(jiān)的Amsom有過(guò)不少應(yīng)聘外資企業(yè)的經(jīng)歷，由于他謀求的是經(jīng)
理級(jí)職位，有好幾家公司進(jìn)行了心理測(cè)評(píng)。這些公司采用的都是總部的一整套題
目，是完全的英文版。不過(guò)Amsom認(rèn)為他們沒(méi)有將測(cè)評(píng)本土化也是有道理的，首
先一些題目是無(wú)國(guó)界的，比如：“作為一名男士，你愿不愿意接受一位身高在自
己之上的女下屬？”其實(shí)這樣的題目測(cè)試的就是個(gè)人性格，與國(guó)籍無(wú)關(guān)。而且
Amsom認(rèn)為外資企業(yè)在招聘中高級(jí)管理人員時(shí)，一定希望對(duì)方是懂得他們的文
化、明白他們的思維方式的，也就是說(shuō)，他們要的是能適應(yīng)他們公司的人，而不
是讓公司來(lái)適應(yīng)個(gè)人。
管理：從感覺(jué)到科學(xué)
如今在西方，以“心理測(cè)評(píng)”為主要內(nèi)容的人才測(cè)評(píng)大行其道。從員工篩選
到選拔管理層到領(lǐng)導(dǎo)方式培訓(xùn)，甚至在僑民安置領(lǐng)域，全球大大小小的組織都普
遍采用職業(yè)心理測(cè)評(píng)。美國(guó)至少有1／3的主要大公司在依靠心理測(cè)評(píng)，在英國(guó)，
有85％的公司在使用心理測(cè)試技術(shù)招募新人。
在中國(guó)也有越來(lái)越多大企業(yè)把目光投向了人才測(cè)評(píng)，甚至不少民營(yíng)企業(yè)，也
開(kāi)始愿意花幾十萬(wàn)元到上百萬(wàn)元，根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況，專門(mén)量身定做一套
測(cè)評(píng)體系。企業(yè)之所以越來(lái)越重視人才測(cè)評(píng)，多是基于以下的考慮：（1）傳統(tǒng)
的招聘方式基本上是憑感覺(jué)招人，成功率低；（2）以往企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)能力
了解太表象化，在職位安排上是一種一個(gè)蘿卜一個(gè)坑的填充方式，這影響了員工
的工作積極性和工作效果。就像爬樹(shù)是猴子的特長(zhǎng)，如果讓一只火雞去爬樹(shù)，教
者累，爬者也累。（3）個(gè)人非常迫切的主導(dǎo)需求企業(yè)很難了解到，像有的員工
看重的是經(jīng)濟(jì)效益，有的員工看重的是自我的提升，只有全面掌握了，才能制定
出有效的激勵(lì)機(jī)制。而人才測(cè)評(píng)就是用簡(jiǎn)單而科學(xué)的方法讓這些問(wèn)題迎刃而解，
因此受到企業(yè)的青睞。
三川智傳（廣東）廣告有限公司去年也為全體員工做了一次測(cè)評(píng)。據(jù)行政總
監(jiān)
大，不是加薪所能夠解決的。在她“遭遇”了人才測(cè)評(píng)行業(yè)后，決定嘗試一下。
不過(guò)開(kāi)始員工的抵觸和懷疑情緒較高，覺(jué)得這種測(cè)評(píng)無(wú)非是紙上談兵，不會(huì)產(chǎn)生
什么效用。不過(guò)由于測(cè)評(píng)公司的工作做得深入到位，結(jié)果出來(lái)以后，大家都很滿
意，劉芳也覺(jué)得超乎自己的意料。
通過(guò)測(cè)評(píng)，公司的領(lǐng)導(dǎo)層比較全面而真實(shí)地掌握了各個(gè)員工的能力指數(shù)和興
趣指數(shù)，發(fā)現(xiàn)有些員工做的是管理，也有這個(gè)能力，但他的興趣更傾向于創(chuàng)作，
因此在工作崗位上熱情不夠。劉芳認(rèn)為，人才其實(shí)都是企業(yè)的資本，沒(méi)有好壞之
分，只有匹配與否。測(cè)評(píng)的效用就體現(xiàn)于領(lǐng)導(dǎo)層在調(diào)整的時(shí)候有據(jù)可依。而且，
測(cè)評(píng)師在公司管理方面也給出了診斷報(bào)告，提出了一些合理建議。像在低底薪高
提成和高底薪低提成問(wèn)題上，所有的員工都選擇了前者。這給了公司某種信號(hào)。
就廣告行業(yè)來(lái)說(shuō)，加班是在所難免的，以前是以加班費(fèi)形式支付員工，根據(jù)報(bào)告
結(jié)果，現(xiàn)在采取了項(xiàng)目負(fù)責(zé)人形式，高提成回報(bào)員工，他們加班時(shí)也就會(huì)感到是
在做“自己的事”，積極性更高了。不過(guò)，三川董事長(zhǎng)程敏也看到了測(cè)評(píng)公司在
廣告業(yè)方面是“門(mén)外漢”，于專業(yè)方面給出的有價(jià)值的建議還比較欠缺，這可能
是國(guó)內(nèi)測(cè)評(píng)行業(yè)需要努力提高的方面。
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