淺談新員工入職培訓(xùn)方法

時(shí)間：2023-05-06 14:58:12 資料我要投稿

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淺談新員工入職培訓(xùn)方法

　　摘要

淺談新員工入職培訓(xùn)方法

　　目前我國(guó)企業(yè)的新員工培訓(xùn)多以講授法、工作指導(dǎo)法為主要形式，這些方法雖然適合知識(shí)與技能的傳授，但沒(méi)有全面考慮到培訓(xùn)的對(duì)象、目標(biāo)、內(nèi)容、環(huán)境、經(jīng)費(fèi)等影響培訓(xùn)方法選擇的諸多主客觀因素，導(dǎo)致新員工培訓(xùn)質(zhì)量不高。我國(guó)企業(yè)可根據(jù)自身實(shí)際情況，借鑒國(guó)外的做法，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，提高企業(yè)培訓(xùn)新員工的效率。

　　關(guān)鍵詞：員工;培訓(xùn);職前教育

　　引論

　　企業(yè)新員工入職培訓(xùn)，又稱職前培訓(xùn)，是企業(yè)向新進(jìn)員工介紹企業(yè)概況、工作流程、根據(jù)企業(yè)要求塑造新員工行為方式的過(guò)程，同時(shí)也是新員工熟悉、適應(yīng)、接受企業(yè)環(huán)境和文化，了解自身工作職責(zé)、為發(fā)揮自己才能做準(zhǔn)備的過(guò)程。及時(shí)、規(guī)范、全面的入職培訓(xùn)是人力資源管理中不可忽視的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。作為招聘選才工作的后續(xù)，新員工入職培訓(xùn)同時(shí)也承擔(dān)著留才的作用。成功的入職培訓(xùn)能幫助新員工快速、順利地融入企業(yè)，用最短的時(shí)間度過(guò)適應(yīng)期，建立起對(duì)企業(yè)核心價(jià)值觀的認(rèn)同，開(kāi)始為企業(yè)創(chuàng)造效益;而低效的入職培訓(xùn)將導(dǎo)致員工和企業(yè)的磨合期變長(zhǎng)，增加人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。雖然新員工入職培訓(xùn)意義重大，但事實(shí)上很多企業(yè)并沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到此項(xiàng)工作的重要性，往往只是把入職培訓(xùn)作為新員工到崗的一個(gè)工作步驟，走過(guò)場(chǎng)，完成的只是新員工的入職手續(xù)，達(dá)不到預(yù)期的效果。企業(yè)入職培訓(xùn)工作既不能讓領(lǐng)導(dǎo)滿意，也不能讓員工滿意，存在著一些誤區(qū)。

　　(一)選題背景及意義

　　20世紀(jì)90年代以來(lái),隨著信息技術(shù)的發(fā)展,人類已經(jīng)逐步進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)不再僅僅只是資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源,更是建立在人力資本基礎(chǔ)智商的創(chuàng)新能力。同時(shí)經(jīng)濟(jì)的全球化發(fā)展促使市場(chǎng)變化速度日益加快,因此企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)范圍也迅速擴(kuò)大。在円趨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)面前,企業(yè)必須不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的技術(shù)跟管理理念,才能在這樣激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。因此,增加對(duì)人力資源部分的投入,加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn),繼而提高員工的綜合素質(zhì),使得人力資本不斷增值,是促使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和業(yè)績(jī)雙豐收的關(guān)鍵。由于企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)的需求f1益增大,明顯促進(jìn)了國(guó)內(nèi)培訓(xùn)行業(yè)的迅速發(fā)展,國(guó)內(nèi)很多知名企業(yè)都已經(jīng)引入了咨詢公司的服務(wù),這是社會(huì)和企業(yè)的一大進(jìn)步。有人形象地稱教存培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的"生長(zhǎng)素",越來(lái)越多的有識(shí)之士認(rèn)識(shí)到教育培訓(xùn)這一"戰(zhàn)略投資"的價(jià)值和意義。面對(duì)當(dāng)前的大好形勢(shì),培訓(xùn)行業(yè)應(yīng)該克服盲目競(jìng)爭(zhēng)的無(wú)序狀態(tài)以及急功近利的行為,不斷提高專業(yè)品質(zhì)以及服務(wù)質(zhì)量,實(shí)現(xiàn)規(guī)范管理與運(yùn)營(yíng)。培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)發(fā)展的意義在于：(1)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。有效的員工培訓(xùn)會(huì)極大地增加企業(yè)的人力資源價(jià)值,對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提高有積極作用。在培訓(xùn)過(guò)程中,新員工可以通過(guò)培訓(xùn)很快的了解企業(yè)環(huán)境,進(jìn)而去調(diào)整適應(yīng),同時(shí)可以盡快掌握自身工作技能;而老員工通過(guò)培訓(xùn)可以學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技能,以應(yīng)對(duì)工作變化的需要。(2)培訓(xùn)是有效的管理手段。培訓(xùn)為管理創(chuàng)造了和諧的氛圍與有利條件,可以說(shuō)這是一種管理方式的改變。培訓(xùn)通過(guò)滿足員工高層次的精神文化需求來(lái)激發(fā)員工的干勁和熱情,使上下級(jí)之間,同事之間的關(guān)系更加融洽,更容易溝通和交流。(3)培訓(xùn)可以促進(jìn)組織變革,使組織更具有生命力和競(jìng)爭(zhēng)力。為了應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)以及實(shí)現(xiàn)企業(yè)的《遠(yuǎn)發(fā)展,為了提高效率與競(jìng)爭(zhēng)力,企業(yè)常常會(huì)做出一些或大或小的戰(zhàn)略調(diào)整以及政策的改變。而員工由于對(duì)變革的不確定性和心存顧慮,表現(xiàn)出的工作漫不經(jīng)心,冷漠,喪失工作激情等不良狀態(tài)會(huì)間接或直接的對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展造成嚴(yán)重的負(fù)面影響。

　　但是大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)缺乏層次性,很多企業(yè)都停留在培訓(xùn)的表面,停留在員工入職的初期,而忽略了員工在入職后的繼續(xù)教育;有的企業(yè)只是針對(duì)當(dāng)前需要培訓(xùn)的普通員工進(jìn)行培訓(xùn)而忽略了對(duì)管理層的培訓(xùn);還有些企業(yè)在對(duì)員工培訓(xùn)的時(shí)候沒(méi)有結(jié)合員工的真實(shí)需求,而顯得毫無(wú)意義。

　　二、我國(guó)企業(yè)新員工培訓(xùn)的主要方法及優(yōu)點(diǎn)

　　(一)講授法

　　講授法類似于學(xué)校教育中老師對(duì)學(xué)生的單向灌輸式的講解，培訓(xùn)講師依照教材或經(jīng)驗(yàn)向?qū)W員傳授知識(shí)，每節(jié)課往往只講解一個(gè)主題，整個(gè)培訓(xùn)由數(shù)節(jié)課組成。這種由企業(yè)內(nèi)部人員或外聘講師來(lái)講解知識(shí)的方法，適合大量員工的培訓(xùn)，對(duì)場(chǎng)地、設(shè)備要求不十分嚴(yán)格，費(fèi)用較易被控制，利于大面積普及企業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)常識(shí)。講授法在企業(yè)中運(yùn)用廣泛，幾乎所有的企業(yè)培訓(xùn)新員工都采用了這一經(jīng)濟(jì)有效的方法。

　　(二)工作指導(dǎo)法

　　工作指導(dǎo)法是由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管在受訓(xùn)者即將擔(dān)任的工作崗位上對(duì)學(xué)員的工作進(jìn)行指導(dǎo)。企業(yè)如果采用這種方法，通常都會(huì)安排學(xué)員與老員工在一起工作一段時(shí)間，老員工通過(guò)對(duì)學(xué)員的觀察，指出其不足并幫助改進(jìn)，學(xué)員也可以通過(guò)對(duì)老員工工作的觀察發(fā)現(xiàn)自己的不足并提出問(wèn)題。這種方法不但可以鍛煉員工的動(dòng)手能力，還能夠提高他們的觀察能力增加他們的學(xué)識(shí)，同時(shí)又節(jié)約培訓(xùn)成本，這很適合新員工對(duì)初級(jí)操作技術(shù)的掌握。

　　(三)培訓(xùn)方法的使用均有相關(guān)設(shè)備支持

　　我國(guó)企業(yè)一般都準(zhǔn)備了教室、桌椅、投影儀、電腦、影碟機(jī)等設(shè)備，方便講師向新員工授課時(shí)使用。有了相關(guān)的設(shè)備支持，培訓(xùn)變得生動(dòng)起來(lái)，培訓(xùn)效率也比沒(méi)有設(shè)備支持要高得多。

　　三、入職培訓(xùn)中存在的問(wèn)題

　　(一) 公司管理者在入職培訓(xùn)觀念上的誤區(qū)

　　一些公司管理人員由于對(duì)培訓(xùn)存在錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，而采取不培訓(xùn)或是簡(jiǎn)單了事的做法。具體表現(xiàn)為：第一，認(rèn)為培訓(xùn)價(jià)值不大，只是給別人做嫁衣：管理者認(rèn)為市場(chǎng)上勞動(dòng)力供過(guò)于求，員工走了可以再找，或是他們認(rèn)為員工得到了知識(shí)與技術(shù)后，容易跳槽;第二，培訓(xùn)成本高，組織負(fù)擔(dān)不起:部分企業(yè)只注重眼前利益，而放棄了培訓(xùn);第三，新員工會(huì)自然融入工作：據(jù)統(tǒng)計(jì)，約有80%的企業(yè)沒(méi)有對(duì)新員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，直接將其分配到工作崗位上去。

　　(二)培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中存在誤差

　　許多企業(yè)進(jìn)行了培訓(xùn)，可效果卻不盡人意，主要原因有: 首先，培訓(xùn)沒(méi)有建立在科學(xué)的需求分析上，使培訓(xùn)變成了一種隨意的、僵化的工作。其次，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性，項(xiàng)目單一，內(nèi)容的相關(guān)性低。再次，培訓(xùn)方法不當(dāng)。許多企業(yè)在實(shí)施培訓(xùn)時(shí)，仍然采取“培訓(xùn)者講，受訓(xùn)者聽(tīng)”的培訓(xùn)方式，在組織培訓(xùn)過(guò)程中，企業(yè)管理人員缺乏應(yīng)有的監(jiān)督，使受訓(xùn)者行為懶散，目的性不明確。

　　(三)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率不高

　　所謂的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，是指受訓(xùn)者持續(xù)而有效地將學(xué)到的知識(shí)、技能、行為和態(tài)度運(yùn)用到工作當(dāng)中，從而使培訓(xùn)項(xiàng)目發(fā)揮其最大價(jià)值的過(guò)程。許多新員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后就忘記了培訓(xùn)內(nèi)容; 或是缺乏應(yīng)用的機(jī)會(huì); 還有一些受訓(xùn)者由于得不到上司、同事的支持，沒(méi)有動(dòng)力將學(xué)到的技能運(yùn)用到實(shí)際工作中去。

　　(四)入職培訓(xùn)過(guò)于形式化

　　傳統(tǒng)的入職培訓(xùn)往往以企業(yè)為中心，管理者對(duì)培訓(xùn)工作的特點(diǎn)和規(guī)律缺乏深刻的理解，未能結(jié)合新員工的個(gè)人發(fā)展，忽視了新員工的個(gè)人發(fā)展需求，使培訓(xùn)主體處于被動(dòng)狀態(tài)。

　　(五)入職培訓(xùn)的考核不完善

　　企業(yè)管理者對(duì)入職培訓(xùn)的考核未能與新員工的獎(jiǎng)懲掛鉤，培訓(xùn)中缺乏學(xué)習(xí)壓力，因而學(xué)習(xí)效果不好。由于培訓(xùn)后的質(zhì)量效果跟蹤和信息反饋被忽視，從而無(wú)法真正掌握培訓(xùn)效果和制定下一階段的培訓(xùn)計(jì)劃。

　　四、傳統(tǒng)的新員工入職培訓(xùn)模式所帶來(lái)的思考

　　傳統(tǒng)的新員工入職培訓(xùn)模式是基于企業(yè)的角度，滿足企業(yè)的利益和需要，這種模式忽略了培訓(xùn)的主體，即新員工的利益和需要，是一種單向的教育。企業(yè)培訓(xùn)新員工是希望新員工能符合企業(yè)的用人期望，這就不僅要解決企業(yè)要讓員工學(xué)習(xí)什么的問(wèn)題，而且還要解決員工需要什么，愿意接受什么的問(wèn)題，以便有針對(duì)性地進(jìn)行入職培訓(xùn)，達(dá)到企業(yè)培訓(xùn)的目的。要達(dá)成這個(gè)目的，需要企業(yè)對(duì)傳統(tǒng)的入職培訓(xùn)模式進(jìn)行檢討。

　　(一)角色轉(zhuǎn)變方面的思考

　　入職培訓(xùn)會(huì)影響到新員工對(duì)企業(yè)的第一印象，也是員工認(rèn)識(shí)企業(yè)的起點(diǎn)。因此，能否做好新員工的入職培訓(xùn)就顯得尤為重要。但是，傳統(tǒng)的入職培訓(xùn)模式無(wú)法真正地將新員工從“社會(huì)人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)人”，入職培訓(xùn)就從根本上失去了它的意義。企業(yè)的管理者如果想要讓新員工從“社會(huì)人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)人”，還必須讓新員工掌握企業(yè)運(yùn)營(yíng)的規(guī)律、熟練的操作技能、具備一定應(yīng)變能力和人際交往能力、使新員工的價(jià)值取向和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念相吻合，從而真正地轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)人”。另外，在入職培訓(xùn)過(guò)程中，還應(yīng)該多采用一些互動(dòng)、實(shí)踐的培訓(xùn)方式，讓新員工能在培訓(xùn)中相互合作，使他們意識(shí)到團(tuán)隊(duì)合作的重要性，從而形成團(tuán)隊(duì)合作的精神，成為企業(yè)的“團(tuán)隊(duì)一員”。

　　(二)文化認(rèn)同方面的思考

　　傳統(tǒng)的入職培訓(xùn)在企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念的宣傳貫徹上只是點(diǎn)到為止，新員工并沒(méi)有能真正地認(rèn)同企業(yè)的文化理念，這也是傳統(tǒng)入職培訓(xùn)的一大弊端。而對(duì)于新員工來(lái)說(shuō)，他們?cè)谶M(jìn)行入職培訓(xùn)前對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)基本上是一片空白，如果通過(guò)有效的入職培訓(xùn)能讓他們從好奇到感興趣、最后發(fā)展成認(rèn)同企業(yè)的文化理念，也就是使新員工找到自己的價(jià)值取向與企業(yè)價(jià)值的契合點(diǎn)，那么，入職培訓(xùn)無(wú)論對(duì)于新員工還是企業(yè)，都將是一個(gè)雙贏的過(guò)程。

　　(三)雙向受益方面的思考

　　新加入企業(yè)的員工，往往存在著心理的波動(dòng)期，因?yàn)樗麄儾恢朗欠衲軌蜻m應(yīng)新的工作氛圍與工作要求。如果企業(yè)能了解新員工的想法，從新員工的需求出發(fā)來(lái)制定一套更加科學(xué)和人性化的入職培訓(xùn)模式，讓新員工產(chǎn)生興趣，也符合他們的期望，讓他們能更快樂(lè)地接受工作，從而真正感受到培訓(xùn)的益處，為新員工職業(yè)生涯的規(guī)劃和今后的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

　　五、中小企業(yè)新員工入職培訓(xùn)的對(duì)策

　　針對(duì)中小企業(yè)新員工入職培訓(xùn)中存在的問(wèn)題，結(jié)合中小企業(yè)的特點(diǎn)，筆者認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)中小企業(yè)新員工入職培訓(xùn)。

　　(一)中小企業(yè)應(yīng)重視新員工的入職培訓(xùn)工作

　　從高層管理人員著手，從思想觀念上意識(shí)到新員工入職培訓(xùn)的重要性。從組織結(jié)構(gòu)上重視，為新員工入職培訓(xùn)投入充足的人力、物力，即使不能設(shè)置專門(mén)的培訓(xùn)部門(mén)，也要使培訓(xùn)工作有專門(mén)的人員負(fù)責(zé)統(tǒng)一管理。

　　(二)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析

　　培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活然后采用的一定的分析方法和技術(shù)，對(duì)各種組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、能力等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定企業(yè)是否需要進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)及培訓(xùn)的內(nèi)容的一種活動(dòng)或過(guò)程。

　　(三)培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)

　　新員工的入職培訓(xùn)一般分為兩個(gè)層面：一層是企業(yè)層面的培訓(xùn)，所有新員工都必須參加;另外一層則是部門(mén)層面的培訓(xùn)，根據(jù)各崗位和部門(mén)的要求以及培訓(xùn)需求分析的結(jié)果設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，相應(yīng)部門(mén)的新員工參加即可。

　　(四)培訓(xùn)方式的選擇

　　新員工培訓(xùn)方式應(yīng)該根據(jù)本企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展特點(diǎn)，設(shè)計(jì)多樣化的培訓(xùn)方式。目前可供選擇的富有成效的培訓(xùn)方式主要有演講法、角色扮演法、行為示范法、視聽(tīng)教學(xué)法、企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法等。企業(yè)應(yīng)根據(jù)組織和員工特點(diǎn)，靈活采用多種方法相結(jié)合的方式。

　　1.野外拉練

　　韓國(guó)現(xiàn)代汽車(chē)集團(tuán)每年都組織新員工山地拉練，新員工被分為幾組進(jìn)行競(jìng)賽，小組成員必須互相幫助翻山越野，相互配合搭建帳篷、埋鍋造飯。在活動(dòng)中，一個(gè)人的疏忽可能造成整個(gè)小組的失敗。拉練處處要求員工團(tuán)結(jié)合作，是培養(yǎng)員工吃苦耐勞、團(tuán)結(jié)協(xié)作，提升員工個(gè)人毅力與自信的良好方法。我國(guó)企業(yè)一般較重視對(duì)新員工知識(shí)技能的培訓(xùn)，而忽視了新員工的團(tuán)結(jié)合作精神及體能、耐力等相關(guān)勝任能力的培養(yǎng)，使新員工培訓(xùn)的效果大打折扣。我們可以適當(dāng)嘗試在新員工培訓(xùn)方法中加入類似于野外拉練的拓展訓(xùn)練，但時(shí)間不可太長(zhǎng)、難度也不可太大，因?yàn)樵诔醪揭腚A段此方法需要投入大量的人力、物力和財(cái)力，也存在安全問(wèn)題。我國(guó)企業(yè)在選用此方法培訓(xùn)時(shí)應(yīng)考慮到自身實(shí)力與新員工整體素質(zhì)。

　　2.自學(xué)

　　自學(xué)就是培訓(xùn)管理者規(guī)定時(shí)間限制，把學(xué)什么和怎么學(xué)的選擇權(quán)下放到員工手中。讀書(shū)、看錄影帶、聽(tīng)錄音帶等多種方法都可以在自學(xué)中運(yùn)用。對(duì)于一些樂(lè)于學(xué)習(xí)的員工來(lái)說(shuō)，自學(xué)無(wú)需遷就他人的學(xué)習(xí)進(jìn)度，可將學(xué)習(xí)焦點(diǎn)集中在自己有興趣和有實(shí)用價(jià)值的知識(shí)或技能上，自己控制學(xué)習(xí)進(jìn)度，把被動(dòng)的“要我學(xué)”變成主動(dòng)的“我要學(xué)”。自學(xué)還節(jié)省了培訓(xùn)者大量的時(shí)間和精力，也利于節(jié)約培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。但是自學(xué)只適合那些自覺(jué)的員工，整體學(xué)習(xí)進(jìn)度不易控制，管理較為松散。現(xiàn)在我國(guó)一些跨國(guó)大企業(yè)中已有類似的培訓(xùn)方法，但和國(guó)外相比，在規(guī)模、紀(jì)律、考核上都有差距。一方面，我國(guó)的大企業(yè)要結(jié)合自身實(shí)際情況努力向國(guó)外學(xué)習(xí)“自學(xué)”的管理方法，更好地組織新員工進(jìn)行自學(xué);另一方面，我國(guó)的中小企業(yè)要積極探索這種充分發(fā)揮員工主動(dòng)性的培訓(xùn)方法，爭(zhēng)取盡快實(shí)踐，早出成果。另外，在運(yùn)用此法時(shí)，也要認(rèn)真分析新員工的實(shí)際情況和企業(yè)現(xiàn)有資源，因?yàn)樽詫W(xué)并不適用于所用的人和所有的企業(yè)。

　　3.茶話會(huì)

　　這里所講的茶話會(huì)是指企業(yè)人力資源部門(mén)舉辦的、有新員工和老員工參加的座談會(huì)。會(huì)議需要一個(gè)良好的環(huán)境，會(huì)上備有水果、糕點(diǎn)和飲料，不固定話題，主持人可以讓老員工先談?wù)劰镜那闆r，也可以讓新員工自由地對(duì)老員工提問(wèn)。會(huì)上，老員工向新員工贈(zèng)送印有公司標(biāo)志的紀(jì)念品，并向新員工介紹自己。與老員工交談之后，新員工就掌握了一些公司的基本情況。這種方式，既讓新員工感受了企業(yè)文化，增強(qiáng)了對(duì)公司的歸屬感，又使老員工初步了解了新同事。但是茶話會(huì)對(duì)主持人的要求較高，他必須是一個(gè)熱情開(kāi)朗、善于調(diào)動(dòng)氣氛的人。參會(huì)老員工的數(shù)量最好和新員工相當(dāng)，老員工也必須健談。這種方法適合新員工數(shù)量不太多時(shí)使用。對(duì)我國(guó)來(lái)說(shuō)，只有處于成熟期的大企業(yè)最為適合運(yùn)用此法，因?yàn)檫@種企業(yè)可以提供良好的溝通環(huán)境，也較容易找到健談的老員工，新員工的素質(zhì)也相對(duì)較高，采用茶話會(huì)來(lái)使新員工和老員工增進(jìn)了解、拉近距離會(huì)比較有效;而中小企業(yè)，往往因?yàn)閳?chǎng)所和人員素質(zhì)等因素不能有效地運(yùn)用此法。

　　4.社會(huì)調(diào)查

　　社會(huì)調(diào)查是把員工分成小組，為每一組確定調(diào)查課題，在培訓(xùn)者指導(dǎo)下分別展開(kāi)調(diào)研，隨后匯總調(diào)查資料，由各組組員撰寫(xiě)調(diào)查報(bào)告，在培訓(xùn)者的組織下，分小組討論調(diào)查結(jié)果。企業(yè)通過(guò)組織員工對(duì)與企業(yè)知名度、美譽(yù)度相關(guān)的調(diào)查，使員工既了解了客戶需求，又產(chǎn)生了企業(yè)自豪感;企業(yè)通過(guò)組織員工對(duì)一些社會(huì)熱點(diǎn)問(wèn)題的調(diào)查，既鍛煉了員工的溝通能力，又培養(yǎng)了他們的道德情操。但無(wú)論針對(duì)何種內(nèi)容進(jìn)行調(diào)研都存在組織難度較大、耗費(fèi)時(shí)間長(zhǎng)、人力物力耗費(fèi)較大、調(diào)查問(wèn)題的設(shè)計(jì)較為困難等問(wèn)題。這種方法，在適用范圍上與茶話會(huì)一樣，是大型企業(yè)可選的培訓(xùn)法，因?yàn)橐?guī)模大的企業(yè)人力資源部門(mén)(或稱培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門(mén))相對(duì)制度健全、管理體系完善、對(duì)新員工能力要求也高，有必要讓新員工搞社會(huì)調(diào)查。而我國(guó)一般的中小型企業(yè)，從財(cái)力、人力上都不具備搞社會(huì)調(diào)查的條件，所以要慎重采用這種方法。

　　5.講故事

　　講故事，位列世界五百?gòu)?qiáng)的大企業(yè)，十分善于利用“講故事”進(jìn)行新員工的培訓(xùn)，他們通過(guò)講故事讓培訓(xùn)變得有人情味，與受訓(xùn)員工建立和諧的人際關(guān)系。故事還可以活躍氣氛，改變員工受訓(xùn)時(shí)的情緒，釋放員工的緊張心情，同時(shí)建立一種向心力。大家聽(tīng)了故事之后，無(wú)論是大笑、爭(zhēng)論、或是反思，一種牢固的關(guān)系已在不知不覺(jué)中形成了。然而并不是所有的教師都善于在培訓(xùn)中講故事，教師講故事的選材、時(shí)機(jī)、語(yǔ)調(diào)、語(yǔ)速、肢體語(yǔ)言等都會(huì)影響講故事的效果。講故事對(duì)講師的要求很高，對(duì)我國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)只有請(qǐng)到高水平講師才可能很好地采用此法。但企業(yè)花費(fèi)了大量的財(cái)力請(qǐng)到了講師來(lái)講故事，即使效果很好，也可能是培訓(xùn)收益低于培訓(xùn)費(fèi)用支出，是否真的需要“講故事”還需再?zèng)Q定培訓(xùn)方法前進(jìn)行細(xì)致的培訓(xùn)需求分析再做定奪。

　　(五)培訓(xùn)效果的評(píng)估與控制

　　為了使培訓(xùn)工作收到良好的效果，除了要做好前述四個(gè)方面的措施之外，還要重視培訓(xùn)的評(píng)估和控制。評(píng)估包括階段性評(píng)估和終期評(píng)估，階段性的評(píng)估是為了監(jiān)測(cè)培訓(xùn)效果朝著預(yù)期方向進(jìn)行，終期評(píng)估是為了總結(jié)培訓(xùn)成果，為下一輪的培訓(xùn)提供經(jīng)驗(yàn)和借鑒。同時(shí)，培訓(xùn)部門(mén)也可以考慮使培訓(xùn)結(jié)果與新員工入職后的薪酬績(jī)效等考核聯(lián)系起來(lái)，這使得新員工能夠重視入職培訓(xùn)。并要將新員工入職培訓(xùn)的結(jié)果和成績(jī)存檔，為后期的績(jī)效考核、人事變動(dòng)等提供依據(jù)

　　結(jié) 語(yǔ)

　　企業(yè)要不斷發(fā)展，員工是賴以生存的根本性條件，而新員工則是可持續(xù)發(fā)展的重要條件。重視新員工的入職培訓(xùn)，可以使企業(yè)的人力資本價(jià)值得到最大化開(kāi)發(fā)，從而為企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益做好了充足的“人力”準(zhǔn)備。企業(yè)應(yīng)該先思想上重視新員工入職培訓(xùn)，進(jìn)而從行動(dòng)上努力。

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