對(duì)人才測(cè)評(píng)的概念認(rèn)識(shí)

    對(duì)人才測(cè)評(píng)的概念認(rèn)識(shí) ●  人才測(cè)評(píng)的基本方法 依據(jù)對(duì)評(píng)價(jià)目標(biāo)（例如工作崗位）和評(píng)價(jià)對(duì)象（被評(píng)價(jià)人員）的分析，進(jìn)行合理的結(jié)構(gòu)分解，并分別進(jìn)行測(cè)試和度量，在依據(jù)結(jié)構(gòu)關(guān)系合成各方面的測(cè)量結(jié)果，從而形成對(duì)人員的分析評(píng)價(jià)結(jié)論。 ●  人才測(cè)評(píng)的實(shí)施程序 目標(biāo)與工作分析  →  方案設(shè)計(jì)  →   測(cè)評(píng)實(shí)施  →    數(shù)據(jù)處理和分析  →   獲得測(cè)評(píng)的結(jié)果和咨詢服務(wù) ●  人人都是人才 不存在絕對(duì)的判斷人員水平高低，是否人才的指標(biāo)，不能簡單地認(rèn)定只有滿足一定的條件的人才能稱之為人才，只有認(rèn)清自身的條件、特長和潛能，找到與自己相匹配的工作環(huán)境和崗位，事業(yè)的成功就有了保障，在這個(gè)意義上，人人都是人才。 ●  人才是相對(duì)環(huán)境而言的 不同的工作環(huán)境對(duì)人的要求是不同的，人在一種工作環(huán)境下呈現(xiàn)出的缺憾，會(huì)在另一種工作環(huán)境中表現(xiàn)為優(yōu)勢(shì)。 ● 人才測(cè)評(píng)是咨詢，而非決策 人才測(cè)評(píng)所提供的信息參考價(jià)值很大，但也只是提供了企業(yè)難于獲得的信息，而更多的企業(yè)信息是掌握在企業(yè)自身的手中，因而，人才測(cè)評(píng)起到的依舊是，也只能是咨詢的作用，真正起起決策作用的永遠(yuǎn)是我們的服務(wù)對(duì)象——您。 ●  人才測(cè)評(píng)并非萬能 任何心理測(cè)驗(yàn)都有自己明確的心理測(cè)驗(yàn)?zāi)康模�只是針�?duì)這一目的而解決相關(guān)的問題，它不能測(cè)出心理測(cè)驗(yàn)?zāi)康囊酝獾臇|西，也不能完全解釋造成受測(cè)者目前狀況的深層緣由。 心理和行為的測(cè)量是建立在統(tǒng)計(jì)學(xué)上的，心理測(cè)驗(yàn)誤差只能是盡可能地縮小，但不可能完全消除。所以，對(duì)人的心理和行為的描述需非常謹(jǐn)慎。 ●   測(cè)評(píng)手段不可或缺 測(cè)評(píng)手段客觀、量化，能夠獲悉人較深層本質(zhì)的信息，能夠發(fā)現(xiàn)人的發(fā)展?jié)撃�，擁有諸如簡單面試，考察履歷和工作經(jīng)歷及知識(shí)性考試等人員評(píng)價(jià)方法所沒有的強(qiáng)大優(yōu)勢(shì)，它是現(xiàn)有人員評(píng)價(jià)手段的有益和高效的補(bǔ)充。 ●   測(cè)評(píng)工作復(fù)雜而又專業(yè) 操作心理測(cè)驗(yàn)需要很強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)，從心理測(cè)驗(yàn)的選擇，實(shí)施到解釋都必須有嚴(yán)密的規(guī)范，均需要專業(yè)技術(shù)人員的參與；因此僅僅購買測(cè)評(píng)軟件，并由非專業(yè)人員使用和解釋，并不一定能達(dá)到進(jìn)行人才測(cè)評(píng)的最終目的。 從企業(yè)使用人才測(cè)評(píng)的角度出發(fā)，接受專業(yè)的機(jī)構(gòu)的服務(wù)能夠在很大程度上保證測(cè)評(píng)工作的專業(yè)性；如果企業(yè)自身使用各種人才測(cè)評(píng)工具，也必須要求具體使用、操作和解釋人員必須具備相應(yīng)的專業(yè)背景，必須接受過相應(yīng)的培訓(xùn)。 ●   對(duì)測(cè)評(píng)的基本理解 進(jìn)行人才測(cè)評(píng)是有理論基礎(chǔ)的。人才測(cè)評(píng)是科學(xué)與經(jīng)驗(yàn)的有機(jī)結(jié)合。如人才評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)工作——工作分析，必須因事設(shè)崗，因崗找人，使人與崗位匹配，做到恰當(dāng)?shù)娜俗銮‘?dāng)?shù)氖�。工作分析的方法：工作�?shí)踐、關(guān)鍵事件法、工作描述、工作說明等。 人才測(cè)評(píng)是通過定性和定量的方式進(jìn)行的。測(cè)，可以是心理測(cè)驗(yàn)、試測(cè)、探測(cè)與觀測(cè)，以科學(xué)的測(cè)量、評(píng)價(jià)工具為手段的特定的信息收集活動(dòng)；評(píng)，包括評(píng)論、評(píng)價(jià)、評(píng)定，更多的是針對(duì)一定評(píng)定目標(biāo)系的質(zhì)、量、值的品評(píng)，但也包括直接對(duì)測(cè)評(píng)者素質(zhì)的分析與評(píng)論。 科學(xué)方法是指被實(shí)踐證明為準(zhǔn)確、全面和方便的測(cè)量手段、評(píng)價(jià)方法，也包括一切可用的調(diào)查方法和研究方法。如直接調(diào)查、問卷調(diào)查、抽樣統(tǒng)計(jì)、比較分類、因果關(guān)系分析、因素分析、典型分析、理論分析、黑箱分析、移植分析、仿真分析、強(qiáng)度測(cè)定、疲勞測(cè)定、效度測(cè)量等等。 人才測(cè)評(píng)主要對(duì)人與條件的測(cè)評(píng)，以任職資格要求為標(biāo)準(zhǔn)，為人與事的配置提供科學(xué)依據(jù)。 人才測(cè)評(píng)測(cè)的是心理特征，不是具體的想法、具體的行為。  人力資源  

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