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培訓經(jīng)理如何提高能力
從培訓專業(yè)度和業(yè)務專業(yè)度的角度，給培訓經(jīng)理做個九宮格分類。對照看看，你處于“九宮格”的哪個位置呢？以下是小編收集整理的培訓經(jīng)理如何提高能力，希望對您有所幫助。
1——）通常來說，初入職場的培訓人往往處于這個階段。一方面對于培訓工作還沒建立起專業(yè)度，另一方面對于公司業(yè)務也是懵懵懂懂，這時往往承擔的就是一些事務性的執(zhí)行工作，靠觀察和摸索來學習。
2——）培訓熟手型
當菜鳥培訓人做了1—2年之后，往往就會轉(zhuǎn)變成培訓熟手。對于如何組織一次培訓課程，或如何開展一個培訓項目，有哪些套路，要做哪些事情，如何推動已經(jīng)有了自己的經(jīng)驗。這時候，培訓經(jīng)理更像是培訓方面的項目經(jīng)理。
3——）業(yè)務熟手型
對于非HR部門的培訓管理者，如業(yè)務培訓經(jīng)理/主管，他們常見在這個象限位置。對于業(yè)務他們有了一定的感覺，知道業(yè)務是如何做的，知道業(yè)務的需求在哪里，也能清楚地知道業(yè)務專家在哪里。但對于他們來說，培訓技巧并沒有業(yè)務知識本身重要，他們往往會更重視挖掘所謂的干貨，而不是培訓的技巧或方法。
4——）平衡型
當培訓部門的培訓經(jīng)理開始更多地了解業(yè)務需求，試著和業(yè)務部門對話；當業(yè)務部門的培訓管理者試著提升自己的培訓技能，讓培訓體驗更加豐富，兩者都會走到一個交匯點上，也就是“平衡型”的培訓經(jīng)理。他們無論是做培訓，還是挖業(yè)務需求，都已經(jīng)是合格的熟手，他們往往是企業(yè)里面培訓的中堅力量。
5——）培訓專家型
當然，我們也可以看到很多培訓經(jīng)理持續(xù)關注提升自己在培訓領域的專業(yè)度，打磨自己的授課技巧、課程開發(fā)技巧、引導技術等，而對公司的業(yè)務并未涉足太多，或保持相當?shù)木嚯x。
這樣的培訓專家，往往可以給培訓團隊輸出很重要的培訓方法論。這種情況通常出現(xiàn)在“空降的”培訓經(jīng)理身上，他們有專業(yè)、有能力，但對剛剛加入的企業(yè)還需要時間磨合熟悉。通常這個階段是個過渡性質(zhì)的階段，因為沒有企業(yè)愿意供養(yǎng)一個不懂業(yè)務的培訓專家。
6——）業(yè)務專家型在公司里面，有一類角色叫“兼職內(nèi)訓師”，他們往往是企業(yè)內(nèi)部課程開發(fā)和課程講授的主體力量。特別是對于一些專業(yè)技術專家來說，他們賴以立身的是自己的專業(yè)能力，有時候會對所謂的培訓技巧不太重視。很多時候，公司培訓成也在這些人，敗也在這些人。當然，我們現(xiàn)在看看越來越多的“業(yè)務專家”開始關注學習體驗設計，將視線從“自己的專業(yè)”轉(zhuǎn)移到“學員的收獲”，這是一個很好的趨勢。如果這些業(yè)務專家被賦予培訓的職責，他們的工作往往需要經(jīng)過一系列的調(diào)整才能發(fā)揮最佳效果。
7——）培訓型政委當一個培訓專家也能經(jīng)常泡在業(yè)務一線，列席業(yè)務部門的會議，他們就會對業(yè)務的發(fā)展和痛點有相當?shù)牧私�。在這個階段，培訓經(jīng)理是可以和業(yè)務部門無障礙對話的。他們能將業(yè)務部門的具體問題抽離出來，變成一個個可落地實施的解決方案。這個時候，業(yè)務部門對于培訓經(jīng)理的接受度是比較高的。
8——）業(yè)務性政委
當一個業(yè)務專家對培訓的組織方法和專業(yè)技巧有一定了解時，他會發(fā)現(xiàn)培訓工作原來可以推動得更順暢。他會有意識的利用培訓專業(yè)的技巧來挖掘、激發(fā)業(yè)務需求，在知識傳遞時也有意識地運用一些教學設計、引導方法等。
而且，這個時候的業(yè)務專家會發(fā)現(xiàn)原來培訓的技巧還可以應用到日常的工作中，如引導技巧應用于會議，授課技巧應用于工作匯報等，從而發(fā)現(xiàn)很多驚喜。業(yè)務型的政委開始能夠正確解讀公司HR的各項制度，站在公司人力資源整體，而不是業(yè)務部門的角度來看待人的問題。
9——）大政委型很多HR的伙伴，包括做培訓的伙伴，都希望自己能夠成為既懂得HR專業(yè)知識，有對業(yè)務有深入洞察的政委型人才。在筆者服務的很多企業(yè)客戶中，確實也親眼見證了很多培訓經(jīng)理成功轉(zhuǎn)型為業(yè)務骨干，這給培訓經(jīng)理其實提供了一個另一條光明的職業(yè)通道。
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