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HR常用的面試方法和面試問題
導(dǎo)語：在日常工作中，HR招聘常用的面試方法、面試工具，以及面試問題都有哪些呢？下面和小編一起來看看吧！
面試方法：
1.Star面試法(行為描述面試法)
2. BEI面試法(行為事件面試法)
3.非結(jié)構(gòu)化面試
4.結(jié)構(gòu)化面試
5.壓力面試
6.情景面試
7.角色扮演
8.即席演講與問答
9.無領(lǐng)導(dǎo)小組面試
10.公文筐測驗(yàn)
11.管理游戲
人才測評工具：
1、MBTI性格類型測試
2、霍蘭德職業(yè)性向測試
3、菲爾人格傾向測試
4、LIFO人生取向和職業(yè)價(jià)值觀測試
5、普林頓個(gè)人創(chuàng)造力測試
6、卡特爾十六種價(jià)格因素測驗(yàn)<16pf>
7、愛德華氏個(gè)人偏好量表
8、48類人基本性格分析
9、筆跡分析
10、血型分析
11、DISC 〈人才性格測評工具〉
12、FIT IN〈人才性格測試〉
招聘要知道的幾個(gè)公式：
1.總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本
2.招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費(fèi)用
3.選拔成本效用=被選人數(shù)/選拔期間費(fèi)用
4.人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間費(fèi)用
5.錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%
6.招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%
7.應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%
HR要知道的四大“思維定勢”
1.看背景
定勢一：重背景多過測匹配。
背景也就是求職者的背景資料。比如是否畢業(yè)于名校、學(xué)歷多高、專業(yè)多強(qiáng)、證書多少？以及之前任職的公司在行業(yè)中的知名度和影響力。甚至有些公司老板找人，直接就點(diǎn)名要xx公司出來的人。主要是考慮到如下的優(yōu)勢：
-對行業(yè)及業(yè)務(wù)了解，能快速給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。
-不用額外花費(fèi)金錢、時(shí)間和精力再去培養(yǎng)，可以降低用人成本。
-過來能直接勝任，管理起來省心省力。
可它同樣會帶來一些不好的方面：
-同樣需要花大價(jià)錢把人請過來，或許還會因此而破壞公司原有的薪酬體系。
-并非好背景就代表超強(qiáng)的能力和優(yōu)良的品性。
-過于看重背景而忽略對人的潛力和動機(jī)的挖掘，可能會給企業(yè)帶來某些隱患。
背景只是一個(gè)人過去的符號，而員工的潛力以及與企業(yè)文化與價(jià)值的適配度，才是決定企業(yè)長久發(fā)展的基石。
2.看職位
定勢二：招什么職位，就得需要同職位及以上的經(jīng)驗(yàn)。
比如要找一名經(jīng)理級別的候選人，我們大多人的要求一般是“幾年以上部門負(fù)責(zé)人或經(jīng)理級別以上工作經(jīng)驗(yàn)”類似的內(nèi)容。貌似一看沒有問題，可是我們來分析一下，如果是一個(gè)優(yōu)秀的候選人，對于自己的職業(yè)規(guī)劃一定是往上走的趨勢才對，如果他已經(jīng)是經(jīng)理職位了，那他下一步的目標(biāo)應(yīng)該是總監(jiān)，而他若還可以考慮你的經(jīng)理職位，我們就需要去了解他這個(gè)行為背后的動機(jī)，是否符合企業(yè)用人的要求。
而如果對方是主管崗位，或許他會因此而格外珍惜這次機(jī)會，并且具備想要挑戰(zhàn)更高一級職位的勇氣。
激發(fā)一個(gè)人潛能的，是那些未嘗試而有挑戰(zhàn)的項(xiàng)目，而不是已經(jīng)從事且倍感熟悉的領(lǐng)域。以及不同公司對于title的定義和要求是不同的。
相同的職位名稱，并不代表就是相同的工作內(nèi)容和職責(zé)以及管理幅度。比如有些十幾二十人的企業(yè)某個(gè)部門就一個(gè)人，也叫經(jīng)理，或是一百人的企業(yè)，3-5人的團(tuán)隊(duì)，老大就叫總監(jiān)，而其工作內(nèi)容的寬度和深度，以及管理的難度可能都比不上一個(gè)上千人的企業(yè)的主管。
這對個(gè)人的能力要求是不同的，職務(wù)和能力也并非都是成正比。
3.看薪資
定勢三：同等條件下，一般會認(rèn)為薪資高的那個(gè)能力會更強(qiáng)。
但很多時(shí)候，事實(shí)卻并非都如此。比如：
-對方現(xiàn)在的薪資是純屬虛構(gòu)的。
-含義不同，對方的薪資區(qū)間可能并非是基本工資而是年薪的總和。
-還有一種是把上一家公司當(dāng)成了跳板，而因此獲得了薪資上的幾倍增長。
這些情況下的薪資水平，并不能體現(xiàn)其真實(shí)的能力水平。
4.看背調(diào)
定勢四：背調(diào)-是錄用決策的萬能絕招!
現(xiàn)在很多企業(yè)都會在決定錄用人選之前進(jìn)行背景調(diào)查，尤其是核心或高級崗位。但背景調(diào)查只是企業(yè)錄用決策的重要輔助手段，而不能成為我們測評人員的唯一手段。
有說，如果一家企業(yè)只能以最后的背景調(diào)查結(jié)果作為錄用人員的最終武器時(shí)，那很難想象他的人力資源管理的水平有多高。而背景調(diào)查也是一項(xiàng)技術(shù)活。專業(yè)不夠，操作不當(dāng)，并非就能收到真實(shí)的效果。
不管是因?yàn)閷I(yè)測評技術(shù)不夠，只能背景調(diào)查來湊，還是僅僅圖省事等等。都不能僅通過這一項(xiàng)測評來評估一個(gè)人完整的能力和潛力。
好的招聘，不僅需要我們更專業(yè)，還要隨時(shí)吸收新鮮有用的資訊。不能完全依賴所謂的理論和工具，也不要以為過往的經(jīng)驗(yàn)都是對的。
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