HR如何談加薪

　　從加薪的形式來(lái)說(shuō)，主要有兩種：一種是被動(dòng)上漲，即企業(yè)在同行業(yè)上漲的壓力下，在通貨膨脹及員工要求下才被迫加薪，這樣會(huì)使工資的激勵(lì)作用大打折扣。另一種是企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)形勢(shì)及本企業(yè)狀況主動(dòng)上漲，給員工一個(gè)意外的驚喜，這樣薪酬的激勵(lì)作用就會(huì)有效發(fā)揮。那么HR如何談加薪?來(lái)看看CN人才網(wǎng)小編給大家的分享吧。

　　一、薪酬調(diào)查

　　外部調(diào)研是解決工資外部不公平的有效手段，通過(guò)外部調(diào)查，有一個(gè)明確的比較數(shù)值，企業(yè)才能確定工資在市場(chǎng)上的地位和競(jìng)爭(zhēng)力，加薪才能有科學(xué)依據(jù)。一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)薪酬水平要處于市場(chǎng)平均水平線以上，才能保證有競(jìng)爭(zhēng)力。而通過(guò)內(nèi)部調(diào)研，了解員工最關(guān)注什么，是高薪酬、高職務(wù)還是培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，這樣在具體設(shè)計(jì)時(shí)才能有的放矢。

　　二、職位評(píng)估

　　通過(guò)評(píng)估各崗位的相對(duì)價(jià)值和重要性(可采用要素計(jì)點(diǎn)法計(jì)算出每個(gè)職位精確的點(diǎn)值，并依此劃分職位等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn))，根據(jù)崗位價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度加薪，才能解決內(nèi)部不公平問(wèn)題。

　　三、績(jī)效考核

　　職位評(píng)估解決的是職位的相對(duì)價(jià)值，對(duì)崗不對(duì)人;而考核解決的是員工業(yè)績(jī)，對(duì)人不對(duì)崗。員工的能力和業(yè)績(jī)會(huì)在考核上集中體現(xiàn)，這樣依據(jù)業(yè)績(jī)?cè)賮?lái)提升工資，用事實(shí)說(shuō)話，員工不滿意的情況會(huì)減少許多，老板也不會(huì)再為員工抱怨而撓頭。

　　四、工資結(jié)構(gòu)的合理設(shè)計(jì)

　　改變以往薪酬等級(jí)是單純的點(diǎn)值，把它變?yōu)橐粋�(gè)區(qū)間，區(qū)間幅度適當(dāng)加大，上下等級(jí)之間可以有一定的重疊。改善工資結(jié)構(gòu)還有一點(diǎn)是設(shè)計(jì)管理、技術(shù)雙軌制，管理人員拿管理路線的工資，技術(shù)人員拿技術(shù)路線的工資。這樣，高級(jí)工程師的工資有可能和總經(jīng)理持平。雙軌路線的薪酬結(jié)構(gòu)，既可以極大地激勵(lì)技術(shù)人員，又可避免把一流的技術(shù)人員變成不入流的管理者。

　　五、與其他制度相互補(bǔ)充

　　并非只有加薪才能提高員工滿意度，通過(guò)內(nèi)部調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工的關(guān)注點(diǎn)，有針對(duì)性的激勵(lì)，效果應(yīng)該會(huì)更好，如：良好的福利、多樣化的福利、合理的晉升階梯、帶薪休假制度、股票期權(quán)乃至良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，都有可能吸引員工更加努力地工作。因此，企業(yè)要根據(jù)員工意愿，靈活運(yùn)用其他制度，才能讓員工最大程度的滿意。

　　六、合理核算工資

　　工資是剛性成本，企業(yè)要避免人工成本無(wú)限制上升，就要根據(jù)下一年度業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)預(yù)測(cè)、設(shè)定合理的上漲幅度。這樣工資上漲和企業(yè)目標(biāo)緊密相連，就有效避免了工資漲上去，利潤(rùn)降下來(lái)的情況。確定上漲總額后，根據(jù)上述原則，重點(diǎn)員工多漲一些，普通員工少漲一些，這樣不僅有效地控制了人工成本，而且向員工傳達(dá)了一個(gè)強(qiáng)烈的信號(hào)：薪酬是自己爭(zhēng)取的，只有干得好，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，工資才能越漲越高。

　　相關(guān)閱讀：主動(dòng)調(diào)薪分以下幾步

　　1.了解半年度的績(jī)效表現(xiàn)及等級(jí)分布，主動(dòng)調(diào)薪應(yīng)該集中在ABC級(jí)別中的A級(jí)別中，因?yàn)檫@體現(xiàn)了公司的價(jià)值導(dǎo)向和獎(jiǎng)勵(lì)原則。整理好之后，上報(bào)分布和人數(shù)給領(lǐng)導(dǎo)。

　　2.確認(rèn)今年可調(diào)薪的總成本包是多少�？傤~度不能平均主義，應(yīng)該根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)策略有所傾斜，比如是技術(shù)創(chuàng)新型的戰(zhàn)略，那技術(shù)類人才的調(diào)薪范圍就應(yīng)該高一些。如果是市場(chǎng)占有型的戰(zhàn)略，那市場(chǎng)和運(yùn)營(yíng)人才的調(diào)薪范圍就應(yīng)該高一些。具體成本包分解到每個(gè)部門(mén)后，由部門(mén)負(fù)責(zé)人分解到個(gè)人。

　　注意，一定在講清楚調(diào)薪原則后，由部門(mén)經(jīng)理分配，因?yàn)樗麄冏钋宄�哪些員工負(fù)責(zé)哪些項(xiàng)目，做的怎么樣，是否對(duì)于上一個(gè)半年有很好的進(jìn)步，這樣的調(diào)薪更有說(shuō)服力，方便后期的調(diào)薪面談。

　　3.收集到各個(gè)部門(mén)的調(diào)薪評(píng)判分配表后，仔細(xì)研讀并和部門(mén)負(fù)責(zé)人確認(rèn)，了解每個(gè)員工的主要貢獻(xiàn)和未來(lái)可進(jìn)步的空間，存在的不足。然后開(kāi)始和員工面談，告知公司的整體運(yùn)營(yíng)情況、績(jī)效分布、工作貢獻(xiàn)和不足、以及對(duì)未來(lái)工作的期許。

　　4.好的調(diào)薪過(guò)程可以穩(wěn)定員工，增加歸屬感，不恰當(dāng)?shù)恼{(diào)薪則會(huì)成為引爆人員流失的導(dǎo)火索。一定要溝通好“為什么”的問(wèn)題，為什么是500而不是1000?為什么是他而不是你?需要有良好的數(shù)據(jù)支撐，包括粗框的經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)和詳細(xì)的個(gè)人績(jī)效數(shù)據(jù)，個(gè)人貢獻(xiàn)率，個(gè)人項(xiàng)目效能等。

　　5.員工面談后，重新整理調(diào)薪明細(xì)表，上報(bào)企業(yè)負(fù)責(zé)人簽批。注意及時(shí)將員工面談中收集的意見(jiàn)，反饋給用人部門(mén)，便于用人部門(mén)了解員工想法和動(dòng)態(tài)，便于管理。

　　當(dāng)然，主動(dòng)調(diào)薪的流程由公司發(fā)起，流程還是相對(duì)順利的。但更多時(shí)候，調(diào)薪是由員工提出的，面臨的問(wèn)題會(huì)比較多。如果處理不好，會(huì)引發(fā)感冒離職。一個(gè)人的離職，甚至一個(gè)部門(mén)都離職。

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