離職后可以申請領(lǐng)年終獎嗎？

時間：2024-08-30 07:10:29 學人智庫我要投稿

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離職后可以申請領(lǐng)年終獎嗎？

　　歲末年初，有很多有關(guān)年終獎的勞動爭議，其中，因為員工離職沒有拿到年終獎的占大多數(shù)。今天我們就來聊聊離職員工是否能拿年終獎這個問題。

離職后可以申請領(lǐng)年終獎嗎？

　　離職員工是否能拿年終獎

　　年終獎是單位發(fā)給員工的一種獎勵，法律上沒有強行規(guī)定單位要發(fā)給員工年終獎。

　　在實踐中，為了體現(xiàn)公司人性化的一面，肯定員工對單位所作的貢獻，一些單位給員工發(fā)年終獎。

　　年終獎發(fā)得多，證明單位效益好，員工高興，老板開心，皆大歡喜。

　　但是對于離職的員工，單位往往拒絕發(fā)年終獎。

　　那么，離職員工應(yīng)該不應(yīng)該發(fā)年終獎?應(yīng)該如何發(fā)?

　　根據(jù)國家統(tǒng)計局關(guān)于工資總額組成的規(guī)定，獎金屬于工資的一部分，而年終獎是獎金的一種，似乎可以進而認為年終獎是工資的一部分了。

　　如果這么認為，只要勞動合同或者公司規(guī)章制度里面有確定的年終獎數(shù)額，那么根據(jù)同工同酬的原則，只要同樣付出了勞動，離職的勞動者應(yīng)該得到年終獎的，勞動仲裁就應(yīng)該支持勞動者追索年終獎的請求。

　　但是從法律的屬性來講，年終獎屬于勞動法私法范疇，用人單位有權(quán)決定發(fā)不發(fā)放年終獎，如何發(fā)放年終獎，也有權(quán)決定年終獎的發(fā)放的具體標準、范圍和方式。

　　所以如果用人單位明確約定了年終獎是屬于公司特別福利，不屬于工資的組成部分，并約定離職員工不得享受年終獎的話，那么根據(jù)這一點，離職勞動者追索年終獎獲得勝訴的希望就很小。

　　由此可以看到，勞動仲裁委員會決定是否支持勞動者獲得年終獎，關(guān)鍵是看勞動者的勞動合同約定和用人單位的規(guī)章制度有關(guān)薪酬的規(guī)定，如果用人單位并沒有詳細的規(guī)定年終獎的性質(zhì)并且約定離職以后沒有年終獎，勞動者申請仲裁追索年終獎，勞動者勝訴的機會就會很大。

　　秘密就在這里。

　　案例

　　孫先生2008年3月進入上海某公司工作，2008年8月離職。

　　2009年1月，他得知公司發(fā)放2008年年終獎，認為自己也應(yīng)拿到一半獎金。

　　公司不同意，說只有發(fā)放年終獎時在冊的員工才能享受年終獎，孫先生已經(jīng)離職，無權(quán)再拿年終獎。

　　孫先生不服，提起勞動爭議仲裁。

　　雙方的爭議焦點就在于：離職員工是否有權(quán)領(lǐng)取年終獎?

　　案例解析

　　孫先生認為，離職員工也在過去的一年中或多或少為公司做出了貢獻。

　　年終獎既然是對于員工在一年中為公司工作的回報與獎勵，如果員工按勞動合同和公司的規(guī)定完成了自己的工作職責，公司就應(yīng)當貫徹同工同酬的原則，不能歧視離職員工。

　　公司則認為，國家的法律法規(guī)目前對于年終獎的發(fā)放并沒有明確的規(guī)定，因此，只要不違反法律規(guī)定和勞動合同的約定，企業(yè)完全有權(quán)自主決定年終獎的發(fā)放范圍和發(fā)放方式。

　　仲裁委員會審理后最終裁決：公司有權(quán)自主制訂年終獎分配方案，但是由于本案中公司規(guī)章制度和勞動合同都沒有對年終獎進行明確規(guī)定，因此，按照同工同酬的原則，孫先生應(yīng)當?shù)玫揭话肽杲K獎。

　　從案中可見，勞動爭議仲裁委員會對于年終獎糾紛處理的基本依據(jù)有兩個：

　　一是同工同酬的法律原則;

　　二是爭議雙方的勞動合同及用人單位的規(guī)章制度。

　　在勞動合同和規(guī)章制度沒有對年終獎的發(fā)放進行規(guī)定的條件下，仲裁委員會主要依據(jù)同工同酬的法律原則進行處理。

　　年終獎的設(shè)立是企業(yè)內(nèi)部管理事務(wù)的一部分，而不是勞動法及相關(guān)法規(guī)強制調(diào)整的內(nèi)容。

　　勞動法是社會法，兼具公法和私法的性質(zhì)。

　　其公法性質(zhì)主要體現(xiàn)在對員工的基本生活保障上，如最低工資標準的執(zhí)行、社會保險費的繳納等。

　　此類勞動法強制規(guī)定的內(nèi)容，公司和員工都應(yīng)當嚴格依法履行，若有違反，將由勞動行政等有關(guān)部門強制執(zhí)行。

　　但年終獎則完全不同了，它屬于勞動法私法性質(zhì)的內(nèi)容，勞動法并沒有規(guī)定公司必須給員工發(fā)放年終獎，因此，公司完全有權(quán)決定不發(fā)放年終獎，也有權(quán)自主決定年終獎發(fā)放的具體標準和方式。

　　在目前市場經(jīng)濟體制下，調(diào)整勞資關(guān)系的主要依據(jù)已經(jīng)從原來的國家干預(yù)為主，逐漸過渡到勞資雙方協(xié)商和用人單位自行確定為主，除了納入勞動基準法范疇的最低工資標準、最高工時、社會保險費繳納標準、勞動力市場管理等必須執(zhí)行國家或地方有關(guān)規(guī)定的事項，其它事項上立法極少干預(yù)。

　　原計劃經(jīng)濟體制下執(zhí)行統(tǒng)一的工資標準、獎金定額、各項津貼、補貼等，只有極少數(shù)仍在沿用，絕大多數(shù)都已廢止。

　　可見公司在日常管理工作中自由裁量權(quán)越來越大，勞資雙方協(xié)商確定的勞動權(quán)利義務(wù)的范圍也越來越廣。

　　因此，在年終獎的問題上，建議公司要充分利用好規(guī)章制度、勞動合同等工具。

　　年終獎并非法定的勞動報酬，在不違反同工同酬的前提下，公司完全有權(quán)通過規(guī)章制度和勞動合同等手段決定年終獎的發(fā)放范圍、發(fā)放標準和發(fā)放方式。

　　完善的年終獎制度不但有利于提高公司的凝聚力和員工工作積極性，也能更好地維護公司的合法權(quán)益。

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