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項目績效考核方案
為確保事情或工作順利開展，就不得不需要事先制定方案，方案的內容和形式都要圍繞著主題來展開，最終達到預期的效果和意義。方案應該怎么制定呢？以下是小編精心整理的項目績效考核方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
項目績效考核方案1
一、績效考核的目的
不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力;加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標;不斷提高公司員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
二、績效考核的原則
(一)公開原則
通過協(xié)商確定績效考核的內容和評分的標準，最大限度的減少考核者和被考核者之間的績效認知差別，公開績效考核的結果，使績效考核工作規(guī)格化、制度化。
(二)客觀原則
績效考核必須用事實說話，切忌主觀臆斷�？冃Э己说哪康闹皇且龑T工改進工作，為此必須避免人與人過分攀比，破壞團隊精神。
(三)重視反饋原則
績效考核過程中，績效考核之后，考核人員要與被考核人員進行全面的溝通，把結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者的意見，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決。
一、適用范圍
本制度適用于工程部所有員工，但下列人員除外。
1、工程外包人員。
2、試用期員工。
3、公司因工程需要臨時聘請的員工。
4、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。
5、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退休者。
二、薪酬標準及員工職業(yè)規(guī)劃
(一)薪酬標準
1、本制度所指薪酬，是指每月定期發(fā)放的工資、獎金、津貼福利，以及年度獎金。
2、隨著公司考核制度的逐步完善和員工績效意識的加強，將最終引入績效工資考核，以更好體現(xiàn)員工價值，促進員工發(fā)展和公司發(fā)展的有機結合。
(二)職業(yè)規(guī)劃
1、晉升級別：工程助理→初級工程員→經理助理→部門經理→總經理 公司新人先從工程助理做起，轉正后員工按初級工程員(主要負責公司指定任務)、經理助理(獨立完成任務)、部門經理(業(yè)績突出，能管理下屬業(yè)務員)、總經理等發(fā)展。
2、晉升標準：如果符合以下條件，員工將有機會獲得晉升：
1)、職業(yè)道德好
2)、工作業(yè)績突出
3)、工作能力強
4)、熟悉擬晉升職務工作
5)、年度考核業(yè)績達到要求
6)、完成規(guī)定培訓積分
3、工資職級、級差設置：為了工程部人員的`職業(yè)發(fā)展，工資標準分為5等3級。每一級別設置不同檔別。 崗位進級標準：原則上，處于某一職等的員工進級時從所處職等的中級和低級處進起。因為崗位價值不同，處于同一職等的員工的起薪標準不一定相同，具體結構。
4、試用期工資確定。員工入職時，均按試用期1級確定其薪資，如入職員工由相關行業(yè)(企業(yè))轉來或業(yè)務能力突出者，經總經理核批后可在同職級內作相應調整。
5、轉正定級。員工轉正后，一般按普通定務員1級予以定級。
6、進級標準依據(jù)每三個月績效考核的平均分值或年度績效考核的總得分來判定。
7、工程部負責人根據(jù)所屬部門員工的工作能力及表現(xiàn)確定轉正及定級、晉級意見，并報總經理同意。
五績效考核組織工作
�、佟⒐境闪⒖己诵〗M，對工程部所屬人員進行考核�？己诵〗M由總經理或其授權人、工程公司主管和人力資源部組成。考評結果由人力資源部負責匯總，人力資源部根據(jù)考評結果核定部門績效。
�、�、考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是公司工程部。工程部主管負責本部門員工的考核工作，考核結果上報總經理審批后生效，于20日前將考核結果報人事部備案。
六、考核周期
考核分為月度考核、年度考核。
月度考核即每月進行一次，考核工程部人員當月的工作業(yè)績�？己藢嵤⿻r間為下月10日～20日。
七、績效考核的內容和指標(月度、年度)
對工程人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態(tài)度三部分內容，其權重分別設置為：工作績效占70%;工作能力20%;工作態(tài)度10%。考慮到每月的指標完成情況的不同及為了更好的把握考核的量化及最終的客觀真實，月度和年度的關鍵績效指標有所不同。
項目績效考核方案2
一、目的
為加強單位建設工程項目施工管理，落實各級管理人員工作責任，合理評價施工項目部各類人員的工作績效，順利實現(xiàn)目標，提高單位的經濟效益，特制定本方案。 二、考核方式分類
結合項目施工特點,績效考核分為日�？冃Э己撕晚椖恐芷诳冃Э己恕�
(一)、日常績效考核
日�？冃Э己耸侵该吭乱圆欢ㄆ�1-3次(包括上級領導或本單位領導的抽查、督察)對項目部工作人員進行檢查，記錄檢查結果并進行信息匯總，確定其當月業(yè)績，當月績效實行 百分制。日�？己苏颊麄�項目績效考核的50%。
每月項目績效計算方式：(第一次得分+第二次得分+第三次得分)/3=當月績效分具體考核目標說明見施工項目部日�？冃Э己嗽u分表。
(二)、項目周期績效考核
項目周期考核是指在項目結束時對項目部在項目實施期間完成各項指標的情況進行綜合測評。項目周期考核實行百分制，項目周期考核占整個項目績效考核的50%。 具體考核目標說明見項目周期績效考核評分表。 項目部績效考核得分計算方式：
項目部績效分=平均每月績效考核分x50%+項目周期績效考核分x50%。
三、考核結果應用
(一)、平時績效考核獎懲辦法
1、項目平時績效金以施工人員當月的施工津貼為準，項目部可參照員工日常考核兌現(xiàn)給職工。
2、具體發(fā)放標準如下：
考核檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格發(fā)放比例140%100%80%60%0
3、考核比例：優(yōu)秀占10%;良好占70%;良好以下占20%。
(二)、項目部周期績效考核獎懲辦法
1、項目部周期績效金的組成：
(1)、項目控制經濟指標xx5%，由工程項目利潤指標確定。
(2)、超利潤指標金額x50%x90%(其中10%留作單位獎金)
(3)、項目績效金
2、績效資金分配：項目經理占20%;項目副經理、技術負責人、質檢負責人績效占30%;其他參建人員績效占50%。 按以下考核標準兌現(xiàn):
檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格獎勵比例100%80%70%30%0
3、項目部周期績效金的`發(fā)放：工程項目交工驗收后，按項目績效金的60%兌現(xiàn)，其余40%
在質保期滿后兌現(xiàn)。若在質保期內發(fā)生質量問題，項目部績效金根據(jù)實際發(fā)生數(shù)進行重新核定。
4、處罰：
(1)、項目部完不成任務指標者，按以下標準進行處罰，項目部再按績效資金分配比例相應地對參建人員進行處罰。 完不成指標差額處罰標準
10%以內差額金額x5%
10%—30%差額金額x10%
30%—50%差額金額x15%
50%以上差額金額x20%
(2)、項目出現(xiàn)虧損，除按第一項處罰外，還按虧損金額的50%處罰項目部，項目部再按績效資金分配比例相應的對參建人員進行處罰，同時對項目部三大負責人按照總段有關規(guī)定給予相應的行政處罰。
施工項目周期績效考核評分表 考核項目部：最后得分： 考核目標規(guī)定
分具體項目扣分說明扣分 合計
工期目標20未按審批后的施工進度計劃規(guī)定的時間完成所管理項目(總工期不超過10天)推遲10天內扣3分;推遲20天內扣6分;推遲30天內扣10分;推遲60天內扣15分;推遲60天外扣20分。
質量目標25所管理項目經項目辦按規(guī)定程序一次性竣工驗收不合格每次扣5分
在施工管理過程中出現(xiàn)質量事故每次直接經濟損失超過1萬元的每次
扣5分
財務管理5會計基礎工作扎實反映業(yè)務真實可靠，資料裝訂整齊有序，迎接業(yè)務檢查和審計，嚴格按財務收支程序結算業(yè)主通報批評一次扣1分;
審計出現(xiàn)問題被業(yè)主通報扣2分;發(fā)生違紀違規(guī)現(xiàn)象扣3分;帳務混亂，資料不齊扣3分。安全生產目標15項目無重大安全事故(工傷事故產生的費用未超過項目部承擔的費用) 12 / 19 不扣分。
項目出現(xiàn)較大工傷事故(事故傷一人，傷殘在八級以上五級以下的或同
時傷兩人但未傷殘的)直接經濟損失超過1萬元的，扣5分。
項目出現(xiàn)較重安全事故(事故傷一人，傷殘在五級以上三級以下;或傷
兩人以上，傷殘達到七至五級的)直接經濟損失超過2萬元的，扣10分。
項目出現(xiàn)安全重大事故(事故傷兩人以上，傷殘達到四級以上或發(fā)生死
亡的)直接經濟損失超過5萬元的，扣20分。 廉政建設5遵守廉政規(guī)章制度;設置廉政監(jiān)督員;和勞務隊伍簽訂廉政合同情況
沒有設置廉政監(jiān)督員的扣2分;沒有簽訂廉政合同的扣2分。
技術檔案和結算資料管理目標5項目施工技術檔案和結算資料，整理不完善，不齊全，不符合標準，未與項目工程竣工驗收同步移交和辦理不合格。超過20天扣10分;超過30天扣15分;超過40天扣20分;超過50天扣25分;超過60天扣30分。
成本控制及責任目標25所管理項目經濟指標超出單位所定目標1%的扣10分;超出單位所定目標2%的扣20分;超出單位所定目標3%的扣30分;超出單位所定目標4%的扣40分。
項目績效考核方案3
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則;
2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;
季考核時間安排為3、6、9月的'每月25日開始，至下月5日上報考核情況;
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況;
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
(1)領導能力
(2)部屬培育
(3)士氣
(4)目標達成
(5)責任感
(6)自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知;
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行;
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結果分數(shù)中;季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結果分數(shù)中，具體各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下：
第一季度考核結果分數(shù)=(一月份考核分數(shù)+二月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%
第二季度考核結果分數(shù)=(四月份考核分數(shù)+五月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%
第三季度考核結果分數(shù)=(七月份考核分數(shù)+八月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%
年度考核結果分數(shù)=(第一季度考核結果分數(shù)+第二季度考核結果分數(shù)+第三季度考核結果分數(shù))×5%+(十月份考核分數(shù)+十一月份考核分數(shù))×5%+年度考核分數(shù)×75%
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調，根據(jù)考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的， 按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據(jù)考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
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