公司薪酬設(shè)計方案

時間：2024-09-14 06:31:16 方案我要投稿

公司薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方案推薦度：
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公司薪酬設(shè)計方案

　　為了確保工作或事情能高效地開展，我們需要事先制定方案，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。那么問題來了，方案應(yīng)該怎么寫？以下是小編為大家收集的公司薪酬設(shè)計方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。

公司薪酬設(shè)計方案

　　公司薪酬設(shè)計方案1

　　隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人民生活水平逐漸提高，福利待遇也越來越完善。對待工作，普遍的要求也越來越高，除了有競爭力的薪酬元素外，福利待遇也是人才選擇企業(yè)的重要因素之一。針對這種客觀現(xiàn)實，很多企業(yè)都在嘗試制定出更加合理的薪酬福利方案，以滿足人才對企業(yè)的預(yù)期。

　　一、企業(yè)薪酬福利待遇的評估要素

　　1、體現(xiàn)內(nèi)部公平

　　企業(yè)薪酬福利要體現(xiàn)出相對公平，即薪資待遇要和工作性質(zhì)、工作結(jié)構(gòu)對等，不是一刀切的公平，根據(jù)不同崗位工作的復(fù)雜情況和對公司的貢獻大小，來合理設(shè)置公司員工的薪資福利。員工在衡量企業(yè)薪資福利是否合理時，不能只進行同事間薪資的衡量比較，還應(yīng)該考慮到不同員工對公司的貢獻大小，以及崗位職責(zé)和作業(yè)環(huán)境。

　　2、參考外部競爭性

　　評估企業(yè)的外部競爭性的高低，不只是簡單的同行業(yè)薪酬福利數(shù)據(jù)的比對，要細化到相似崗位職能和相似外部環(huán)境上。外部環(huán)境尤其是當?shù)貏趧恿κ袌龅那闆r，是決定企業(yè)薪酬待遇的重要方面。比如有一些崗位，工作相對輕松，但由于符合條件的人才較少，企業(yè)要想招到合適的員工，也必須提高薪酬福利水平。在這一點上，外部競爭性有時和內(nèi)部公平是矛盾的。

　　二、增強企業(yè)薪酬福利設(shè)計效果的策略

　　1、強化企業(yè)和員工的目標一致性

　　在大多數(shù)企業(yè)，員工工作的目的是為了獲得薪酬，維持自己的生存，所以企業(yè)在制定薪酬福利時，要考慮員工的需求，把薪酬福利和他們的需求聯(lián)系起來，滿足他們的期望，這樣才能挽留住人才，并且使得他們的個人發(fā)展目標和公司的'發(fā)展目標達成一致，更好地為公司的發(fā)展服務(wù)。

　　2、加強和員工薪酬問題的溝通

　　現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)在薪酬問題上一直強調(diào)保密性，不允許員工私下討論工資待遇等，以求穩(wěn)定人心，增強員工對公司的粘性。這種策略有一定作用，但也有明顯弊端，類似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企業(yè)薪酬福利的透明度，讓員工了解公司的相關(guān)制度，加強和員工在薪酬方面的溝通，員工及時獲得公司薪酬福利的信息，會對公司更有信任感和安全感，也能幫助企業(yè)留住人才。

　　3、發(fā)揮福利政策的激勵作用

　　一般國有企業(yè)和事業(yè)單位，都有普及眾人的福利策略，對于廣大中小私有企業(yè)，為了增強企業(yè)的競爭力，可以制定些獨特性、針對性、實用性強的福利政策，使之與員工的業(yè)績掛鉤，起到激勵的作用。比如，可以在員工生日時，推出員工生日福利，送上購物券或者紅包賀卡等。針對不同員工的需求，在員工為公司做出貢獻時，還可以對其提供食補、交通補貼、房補，或者帶薪休假和公費旅游等福利。針對不同員工的需求選擇相關(guān)福利形式，以此來留住人才。

　　三、企業(yè)薪酬福利設(shè)計案例分析

　　目前中小型企業(yè)一般員工的薪酬分為基本收入和其他收入，基本收入包括基本工資、績效工資和獎金等，其他收入包括公司津貼、保險、福利等。在基本收入的構(gòu)成上，基本工資的比例一般為60%，績效工資為40%。以普通員工為例，薪酬改革后，員工的收入=基本工資+績效工資+獎金+福利補貼，假設(shè)基本工資為5000元，獎金1000元，扣除五險一金后福利補貼為500元，完成績效考核和工作任務(wù)后，該員工的稅前收入就是6500元。

　　中小企業(yè)實行這種薪酬福利方案之后，企業(yè)的薪酬福利設(shè)計趨于合理，員工對自己的工作職責(zé)更加明確，工作積極性也得到提高，企業(yè)員工流失率也大大減少，員工對企業(yè)的忠誠度更高，企業(yè)的經(jīng)濟效益也得到提高。例如A公司實行薪酬福利改革后，根據(jù)企業(yè)6個月的投資數(shù)據(jù)顯示，扣除工資提高的成本383256元，產(chǎn)量降低的損失1837980元，通過提高合格率增加611995元，成本降低收益為2764955元，離職減少收益為7884元，公司的收益總和612798元，相比之前的收益542890元，同比增長了12%，考慮到時間的成本，如果企業(yè)連續(xù)兩年實行這種薪酬制度，每期收益固定不變的情況下，該公司的投資回報率將高達105倍。無疑是實現(xiàn)了企業(yè)和員工的共贏。

　　總之，企業(yè)間的競爭關(guān)鍵，是人才的競爭，相比人治，科學(xué)合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考慮多方面因素，體現(xiàn)出公平、公正，在執(zhí)行上也要注意把握方式，體現(xiàn)出公平，這樣才能增強企業(yè)的吸引力。

　　公司薪酬設(shè)計方案2

　　第一章總則

　　第一條適用范圍

　　本方案適用于xx公司本部在崗在編人員。

　　第二條目的

　　制定本方案的目的在于使員工的薪酬與貢獻掛鉤、薪酬與公司收益掛鉤，使薪酬能夠起到良好的激勵作用。

　　第三條原則

　　遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

　　第四條依據(jù)

　　薪酬分配的依據(jù)是：貢獻、能力和責(zé)任。

　　第五條總體水平

　　公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。

　　第二章薪酬體系

　　第六條公司員工分成3個職系，分別為管理職系、技術(shù)職系、行政事務(wù)職系。針對這3職系，薪酬體系分別采取二種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與月度績效相關(guān)的崗級工資制。

　　第七條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。這部分員工包括管理職系中的經(jīng)營班子成員。

　　第八條實行崗級工資制的員工是公司經(jīng)營班子成員以外的員工。第九條特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。

　　第三章薪酬結(jié)構(gòu)

　　第十條

　　公司員工收入包括以下幾個組成部分：

　�。ㄒ唬� 固定工資包括：基本工資，崗級工資，工齡工資，學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼；

　�。ǘ� 浮動工資，包括績效工資、年底獎金；

　　（三）附加工資，包括工地補貼、交通補貼、通訊補貼以及四項統(tǒng)籌等。

　　第十一條固定工資

　　（一）固定工資=基本工資+工齡工資+崗級工資+資格津貼

　　其中，資格津貼即為學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼，這部分津貼按公司相關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。

　　（二）基本工資：每月800元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設(shè)立的保底工資。

　�。ㄈ� 工齡工資：體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于企業(yè)的貢獻，在中信華南集團內(nèi)部的工齡工資為20元/年，中信華南集團外的工齡為10元/年。中信華南集團內(nèi)部工齡自進入中信華南集團的單位起開始計算。

　　（四）崗級工資：按照崗位評價的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。

　　第十二條浮動工資

　�。ㄒ唬� 浮動工資包括績效工資、年底獎金幾種形式。

　�。ǘ� 績效工資與月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。

　�。ㄈ� 年底獎金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對管理崗位的一種激勵。年底獎金下年初支付。

　　第十三條附加工資

　�。ㄒ唬� 附加工資 =四項統(tǒng)籌+工地補貼+交通補貼+通訊補貼

　　（二）附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。

　　（三）四項統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。

　�。ㄋ模� 工地補貼、交通補貼、通訊補貼按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第四章崗級工資

　　第十四條崗級工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗級工資主要取決于當前的`崗位性質(zhì)。在工作分析與崗位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)，根據(jù)工作分析與職位評價確定薪點，同時采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資崗級。

　　第十五條崗級工資的用途

　　崗級工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ)，作為以下項目的計算基數(shù)：

　�。ㄒ唬� 績效工資的計算基數(shù)；

　�。ǘ� 年底獎金的計算基數(shù)；

　　（三）加班費的計算基數(shù)；

　�。ㄋ模� 事病假工資計算基數(shù)；

　　（五）外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù)；

　　（六）其他基數(shù)。

　　第十六條確定崗級工資的原則

　�。ㄒ唬� 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；

　　（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；

　�。ㄈ� 針對不同的職系設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長；

　　（四）參考企業(yè)實際的收入狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。

　　第十七條工資崗級的確定

　�。ㄒ唬� 工資分級列等。根據(jù)崗位評價的結(jié)果形成《崗位崗級分布圖》，把各崗位分級列等。按照崗位評價的結(jié)果，在最低分120分和最高分1000分之間共劃分出22級。其中600分以下每隔30分為一級；600分以上每隔40分為一級。

　�。ǘ� 確定初始崗級。按照崗位評價的分數(shù)將各個崗位對應(yīng)到相應(yīng)職系、相應(yīng)崗級。

　�。ㄈ� 按聘任崗級進行調(diào)整。根據(jù)員工的實際崗位，以及個人業(yè)績、經(jīng)驗對應(yīng)到相應(yīng)職系中的相應(yīng)崗級。

　　第十八條崗級工資的計算方法

　�。ㄒ唬� 崗級工資 = 點值 x 工資薪點

　�。ǘ� 工資薪點：取各級別的中值分數(shù)段的基點為該級別的工資薪點。

　�。ㄈ� 點值：點值需要根據(jù)工資的整體工資水平來確定，而且可以根據(jù)公司的經(jīng)營效益隨時進行調(diào)整。目前暫定為5元/點。

　　第五章年薪制度

　　第十九條年薪制適用于公司的經(jīng)營班子成員。具體辦法見《經(jīng)營層的激勵與考核辦法》。

　　第六章崗級工資制

　　第二十條崗級工資制的工資結(jié)構(gòu)

　　中層崗級工資制收入= 固定工資+績效工資+附加工資+年終獎注：中層包括經(jīng)理（主任）、副經(jīng)理（副主任）、項目代表。一般員工崗級工資收入= 固定工資+績效工資+附加工資+年終雙薪

　　其中，固定工資=基本工資+崗級工資+工齡工資+資格津貼（即學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼）

　　績效工資與員工每月的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當前的崗位與技能水平上的績效產(chǎn)出。績效工資辦法如下：

　　月度績效工資 =（基本工資+崗級工資）x月度考核系數(shù)x部門考核系數(shù) 注：部門經(jīng)理的直接用部門考核系數(shù)作為個人考核系數(shù)無另外月度考核系數(shù)

　　第二十一條年底獎金的確定

　�。ㄒ唬┲袑拥哪甑转劷鹬挥性诠就瓿闪四甓冉�(jīng)營計劃指標時才能得到，其數(shù)額按公司具體規(guī)定發(fā)放或按下式進行計算：

　　年終效益獎＝ 12 x崗級工資 x 職務(wù)調(diào)節(jié)系數(shù) x 公司考核系數(shù) x 個人考核系數(shù)

　　其中，月固定工資= 基本工資 + 崗級工資 + 工齡工資 + 資格津貼

　　職務(wù)調(diào)節(jié)系數(shù)為0、6-1；

　　公司考核系數(shù)，按照年初和上級公司所定的考核指標、考核辦法計

　　算得出。特別的，當凈利潤指標小于目標值時，公司總考核系數(shù)為零。

　�。ǘ┲懈邔右酝獾膯T工年底獎金以雙薪的形式發(fā)放。

　　第七章工資調(diào)整

　　第二十二條公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合。

　　第二十三條公司工資整體調(diào)整形式是改變薪點點值，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。

　　第二十四條個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。

　�。ㄒ唬� 根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果為兩“優(yōu)”者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”或以上者，工資崗級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當年考核結(jié)果為“不合格”下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進行待崗處理。

　�。ǘ� 崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資崗級變動為相應(yīng)崗位當前職稱系列的工資崗級。

　　第二十五條工資崗級調(diào)整過程中，若調(diào)整前工資崗級與調(diào)整前所在崗位、職稱系列對應(yīng)的初始崗級有差距，則該級差保留，在調(diào)整后崗位、崗級系列對應(yīng)工資崗級的基礎(chǔ)上按照該級差相應(yīng)提高或降低工資崗級。

　　第二十六條工資崗級調(diào)整過程中，若目前崗級已經(jīng)達到相應(yīng)崗位最高檔次，則工資崗級不再變動。

　　第八章工資特區(qū)

　　第二十七條設(shè)立工資特區(qū)的目的

　　設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。

　　第二十八條設(shè)立工資特區(qū)的原則

　�。ㄒ唬� 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；

　　（二）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；

　　（三）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。

　　第二十九條工資特區(qū)人才的選拔

　　特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。

　　第三十條工資特區(qū)人才的淘汰

　　針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：

　　（一）考核總分低于預(yù)定標準；

　�。ǘ� 人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。

　　第三十一條工資特區(qū)人員總數(shù)不超過公司員工總數(shù)的10%。

　　公司薪酬設(shè)計方案3

　　一、數(shù)字比例法

　　數(shù)字比例法是指將業(yè)務(wù)員的銷售提成按規(guī)定的比例在個人、小團體、大團體之間進行重新分配。其中小團體與大團體的范圍根據(jù)公司的實際情況進行確定。例如：小團體為辦事處，大團體為銷售大區(qū)；小團體為部門，大團體為分公司。數(shù)字比例法強調(diào)的是團隊精神。

　　在確定個人、小團體、大團體之間比例時必須綜合考慮員工的工作的.獨立性和結(jié)構(gòu)性，如果工作體現(xiàn)高獨立性、低結(jié)構(gòu)性，應(yīng)多考慮個人價值，放大個人比例，如721比例。如果工作體現(xiàn)低獨立性、高結(jié)構(gòu)性，應(yīng)多考慮團隊合作所體現(xiàn)的價值，放大小團體與大團體的比例，如442比例、433比例。按計算方法不同，數(shù)字比例法分為：提成法、個人目標提成法、團隊目標提成法。

　　提成法：以個人的實際銷售額作為提成基數(shù)計算提成額，再按規(guī)定的比例對提成額進行分配。

　　提成法舉例：某銷售公司下設(shè)財務(wù)部：2人，辦公室：2人，銷售一部：甲、乙；銷售二部：丙、丁，本月銷售額：甲：20000元，乙30000元，丙：20000元，�。�10000元。提成比例10%，使用比例為5：3：2。甲（個人直接利益）：20000x10%x5/（5+2+3）=1000元

　　甲（部門分配利益）：20000x10%x3/（5+3+2）/2=300元

　　甲（公司分配利益）：20000x10%x2/（5+3+2）/8=50元

　　甲的直接利益=1000+300+50=1350元

　　乙（個人直接利益）：30000x10%x5/（5+3+2）=1500元

　　乙（部門分配利益）：30000x10%x3/（5+3+2）/2=450元

　　乙（公司分配利益）：30000x10%x2/（5+3+2）/8=75元

　　乙的直接利益=1500+450+75=2025

　　丙（個人直接利益）：20000x10%x5/（5+2+3）=1000元

　　丙（部門分配利益）：20000x10%x3/（5+3+2）/2=300元

　　丙（公司分配利益）：20000x10%x2/（5+3+2）/8=50元

　　丙的直接利益=1000+300+50=1350元

　　�。▊€人直接利益）：10000x10%x5/（5+3+2）=500元